南方某国有房地产测绘公司主要经营范围包括房地产开发利用、工程测绘、城市规划等全方位测绘服务。公司致力于房产测绘几十年，拥有最优秀的房产测绘技术和专业人才，是省内领先的房产测绘企业。
凭借公司之前隶属于当地政府部门的历史背景，该公司在市场上一直保持着绝对的垄断地位，无论是商业楼盘还是民居建设，只要涉及到建筑测绘的工作，客户们都无一例外地选择该公司。这种垄断地位使得该公司根本无需担心市场份额和竞争对手的威胁，业绩一直保持着稳定增长的态势，无论市场如何波动，都能稳定产出。然而，随着前几年上级政策的调整，市场管控逐渐放宽，原先严格限制的市场准入门槛也逐渐降低，这使得其他企业得以有机会进入这个领域，与公司展开竞争。这一变革彻底打破了该公司原本的市场格局。公司失去了原有的优势地位，业绩开始逐年下滑，面临着前所未有的经营压力，因此开始进行市场化转型。
在这样的背景下，许多原有的管理机制逐渐显露出不适应当前发展需求的弊端。尤其是薪酬体系方面，原有的薪酬制度仅仅与员工的职级挂钩，而未能充分考虑到员工的工作表现、实际贡献等因素。这导致了：无论员工在工作中付出多少努力，他们所获得的薪酬都相差无几，缺乏应有的激励效果。这种大锅饭式的薪酬分配方式不仅挫伤了员工的工作积极性，也制约了公司的长远发展。此外，在薪酬总额受到上级严格管控的背景下，该公司对于员工的激励手段也显得捉襟见肘。面对这些问题，公司管理层深刻认识到需要专业的人力资源管理来应对这些管理难题。经过集体讨论，他们决定寻求人力资源专家——华恒智信的帮助。通过对现有的薪酬体系进行改革，并制定出有效的解决方案。
华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对该公司开展了多次调研与访谈工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要有以下问题：
项目组经过深入的现场访谈发现，公司当前实施的是基于职级的薪酬体系，这种定薪方式在结构上相对简单明了，每个职级都对应着特定的薪酬范围。员工一旦确定职级，其薪酬水平便大致确定，变动空间有限。然而，随着公司向市场化转型的深入推进，这种薪酬模式逐渐暴露出诸多不适应之处。
在转型之前，公司的主要业务集中在画图、设计和测绘等领域，员工只需按照既定流程完成工作即可。然而，在转型过程中，公司需要员工更多地参与到市场拓展、客户关系维护等工作中，这些工作往往要求员工具备更高的主动性和创新性。然而，现行的职级定薪制度无法有效激励员工积极投身这些新领域的工作。由于薪酬与职级挂钩，员工即便在新领域表现出色，也无法获得相应的薪酬增长，这无疑挫伤了员工的积极性。
此外，职级定薪制度还可能导致员工在工作中产生“等靠要”的心态，即等待上级安排任务、依靠固定薪酬度日、要求更多福利和待遇。这种心态与公司转型发展的要求背道而驰，不利于培养员工的责任感和使命感。
经过深入访谈，项目组发现公司当前的薪酬分配机制存在显著的“大锅饭”现象。这一问题主要表现为员工无论完成多少工作量，其薪酬水平都趋于一致，缺乏明显的差异性。这种薪酬分配方式不仅未能准确反映员工的业绩贡献，还导致了员工工作积极性的严重下降。
具体来说，尽管有些员工在画图、设计、测绘等方面付出了大量努力，完成了大量工作任务，但他们的薪酬水平却与那些工作较少的员工相差无几。这种不公平的薪酬分配方式使得积极工作的员工感到沮丧和失望，进而选择减少工作投入，甚至产生“躺平”的心态。而那些原本工作积极性就不高的员工，认为干多干少都一个样，还不如不干，使公司内部工作氛围逐渐消极。
这种“大锅饭”式的薪酬分配方式不仅影响了员工的工作积极性，还可能导致公司的人才流失。那些有能力、有抱负的员工在发现自己的努力得不到应有的回报后，可能会选择离开公司，寻找更能体现自己价值的工作环境。
在当前市场化转型的大背景下，该公司作为国企下属企业，其薪酬总额受到上级单位的严格管控，这一现实状况使得公司在激励员工方面遭遇诸多挑战。薪酬总额的固定性使得公司无法根据市场变化和员工表现灵活调整薪酬水平，这在很大程度上限制了公司对员工的激励空间。
在薪酬总额受限的情况下，如何平衡不同员工之间的薪酬分配成为了公司管理层面临的一大难题。由于预算有限，给一个员工加薪就意味着需要从另一个员工的薪酬中减少相应的金额，这使得公司在制定薪酬政策时不得不权衡各种因素。如何在保证公平性和可持续性的前提下，制定出一套既能激励员工又能控制成本的薪酬分配机制，成为了公司亟待解决的重要问题。
通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，激发员工积极性，实现企业经营效益的提高：
针对公司根据职级定薪，难以满足市场化转型需求的问题，华恒智信提出，建立能力工资对应的宽带薪酬体系。
首先，项目组根据公司的不同级别，构建一个具有合理薪酬跨度的宽带薪酬体系。这一体系将充分考虑到不同岗位和人员的需求，确保每个级别内的薪酬范围具有一定的灵活性和弹性。同时，在每个薪酬级别中，设计多个薪酬档次，这些档次将根据岗位价值（N1）和人员能力（N2）的乘积来确定。通过这种方式，能够更准确地评估每个员工在其所在薪酬级别中的实际价值，并据此确定其具体的薪酬档次。
其次，为了确保薪酬体系的公平性和透明度，可以按照一定的等差原则来划分薪酬宽带中的各个档次。这意味着在实际操作中，每个员工的薪酬都将根据其所在的薪酬档次来确定，而薪酬的调整也将依据明确的数字标准来进行。这种方式不仅避免了薪酬宽带范围模糊、难以实施的问题，还确保了薪酬调整的准确性和公正性。
此外，在满足现有员工薪酬范围需求的同时，项目组还对薪酬体系进行增长性设计。通过精心规划，能够确保大多数岗位在未来2-3年内都有足够的薪酬增长空间，以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效表现。这种设计不仅能够增强员工对公司的归属感和忠诚度，还能够为公司吸引和留住更多优秀人才提供有力支持。
针对该公司当前薪酬分配存在“大锅饭”，业绩贡献未得应有体现的问题，华恒智信提出，建立与业绩、项目挂钩的激励机制，提高人员积极性。
为实现这一目标，项目组为该公司量身定制了一套项目激励方法，该方法以项目承担责任、测绘项目数量及测绘项目难度为依据，全面衡量员工在项目中的贡献与价值。具体而言，通过引入了积分制作为评估工具，对各个项目细分的环节进行打分，确保每个环节的贡献都能得到公正评价。在评估员工业绩时，综合考虑其参加项目的数量、难度以及在项目中承担的责任大小。这种全面而客观的评估方式，能够真实反映员工在项目中的实际表现，避免了仅凭主观印象或单一指标进行评判的局限性。
通过实施与业绩、项目挂钩的激励机制，员工将能够清晰地看到自己的付出与回报之间的关系，从而激发其更加努力地投入到工作中。同时，积分制的应用也使得激励机制更加公平、透明。
针对该公司薪酬总额受限、激励空间压缩的问题，华恒智信提出以下建议。对外，公司应充分运用现有总额管控政策，依托业绩增长契机，在薪酬总额框架内侧重提升内部公平性，通过科学分配机制更好地激励员工，增强人才吸引力与留存力。对内，公司需以降本增效为核心方向：在人员编制上，严格把控总量，避免盲目增员，通过优化人员配置提升整体工作效率；在业务运营上，对非核心业务采用外包模式，有效降低运营成本，将资源集中于核心业务发展，在薪酬总额有限的前提下，为实现内部公平分配与高效激励提供支撑。
在本项目中，该公司原来有垄断优势，因此没有太大经营压力。在市场逐渐放开管控后，公司连年业绩下降，因此开始走市场化转型的道路。在这一背景下，很多管理机制已经不适应发展，在薪酬方面，主要体现在，职级定薪模式僵化，难以满足市场化转型需求；薪酬分配存在“大锅饭”，业绩贡献未得应有体现；薪酬总额受限，激励空间严重压缩等问题方面。针对这些问题，华恒智信提出，构建基于能力工资的宽带薪酬体系；建立与业绩、项目挂钩的激励机制；对外积极利用政策，扩大薪酬总额，对内实现降本增效。
华恒智信曾多次帮助客户企业完善薪酬管理制度，解决其在薪酬管理方面存在的问题。结合多年经验，华恒智信的专家老师认为企业普遍存在薪酬设计不合理，激励作用不足；缺少调薪机制等问题，设计出了三薪导向工资体系在内的多种薪酬管理方面的手段工具，为客户公司提出了建设性的意见，获得了高度赞誉。返回搜狐，查看更多